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Formación de directivos: teoría y práctica en Santiago de Cuba.

Revista de Turismo, Patrimonio y Desarrollo

Confederación Panamericana de Escuelas de Hotelería, Gastronomía y Turismo (CONPEHT).

www.conpeht-turpade.com

ISSN: 2448-6809

Publicación semestral

Número: 8

Marzo/ Septiembre 2018

Autores/Authors:

Isabel Albertis Gómez

Rosario León Robaina

Correspondencia:

isabela@ehtsc.tur.cu

       

Formación de directivos: teoría y práctica en Santiago de Cuba.

Management training: theory and practice in Santiago de Cuba.

                       ISABEL ALBERTIS GÓMEZ                             

 ROSARIO LEÓN ROBAINA    

Escuela de Hoteleria y Turismo de Santiago de Cuba

Resumen: El Centro de Capacitación del Turismo en Santiago de Cuba, en los últimos tres años, ha formado directivos para las diferentes actividades que integra el sector del turismo: hoteleros, extra hoteleros y de apoyo, resultado de una adecuada vinculación entre teoría y práctica en el proceso pedagógico profesional que integra diferentes modalidades de cursos, ofrecidos para la formación, capacitación y perfeccionamiento de competencias directivas.  En el trabajo se exponen elementos teóricos y resultados prácticos del proceso de  formación del directivo en el contexto de su puesto de dirección, se ofrecen datos de los resultados obtenidos en la validación de programas de diplomados, postgrados y entrenamientos, así como el impacto de los egresados en los resultados de varias instalaciones turísticas en el territorio.

Palabras claves: Directivo, formación, competencias, impacto de capacitación.

Abstract: The Tourism Training Center in Santiago de Cuba, in the last three years, has formed directors for the different activities that integrate the tourism sector: hoteliers, extra hotels and support, resulting from an adequate link between theory and practice in tourism. Professional pedagogical process that integrates different modalities of courses, offered for the training, qualification and improvement of managerial competences. The paper presents theoretical elements and practical results of the managerial training process in the context of his / her management position, provides data on the results obtained in the validation of graduate programs, postgraduate courses and trainings, as well as the impact of the Graduated in the results of several tourist facilities in the territory.

Key words: Management, training, competencies, training impact.

 Introducción

EL Centro de Capacitación de Hotelería y Turismo ¨Orlando Fernández Montes de Oca¨ (CCT), de Santiago de Cuba, brinda servicios de alta calidad en materia de formación, desarrollo y capacitación del capital humano, así como de investigación, información, asesoría y consultorías para las empresas del sector, con un equipo de profesores categorizados científica y pedagógicamente, realiza su labor aplicando las siguientes palabras “...una sociedad está preparada cuando todos o la mayoría de sus ciudadanos lo están; un individuo está preparado cuando puede enfrentarse a los problemas que se le presentan en su puesto de trabajo y los resuelve... Para satisfacer la necesidad de la preparación de los ciudadanos de una sociedad hace falta formarlo de ahí la existencia de un proceso que tiene la aspiración de formarlos.” Álvarez; C. M. (1999: p.6).

La concepción dialéctico–materialista argumenta que la formación se logra en interdependencia con la educación y el desarrollo, garantizando la participación del que se forma en la construcción de su aprendizaje y de asumir una actitud reflexivo–participativa y consciente sobre las diferentes problemáticas que enfrenta el contexto donde se desempeña.

Minztberg H. (1998), Goleman, D. (2005), Codina, A. (2008) y otros autores reconocen la necesidad de formar en los que dirigen habilidades interpersonales para recoger información, tomar decisiones en condiciones de incertidumbre, manejar conflictos, motivar a los colaboradores y que ya no importan la sagacidad, la preparación y experiencia del directivo, sino cómo se maneja consigo mismo y con los demás, subrayando las habilidades: formación de equipos y adaptación al cambio.

En Cuba, se integran además, otros conocimientos y habilidades como la formación político-ideológica e interpretación de intereses, sentimientos y relaciones con el pueblo, expresadas en las definiciones de cuadro, dirigente, funcionario, ejecutivo o directivo, publicadas en el país[1], términos que aunque en muchas ocasiones se utilizan indistintamente tienen particularidades en su concepción.

El trabajo se centra en la formación del directivo, definido con cualidades, características y habilidades que lo distinguen del resto de los dirigentes, por lo que el objetivo es demostrar los resultados del proceso pedagógico profesional del centro de capacitación de Santiago de Cuba en la formación de directivos en los últimos tres años. (2014-2016)

Desarrollo

Aspectos teóricos sobre formación de directivo

Guevara, E. (1977, 1988, 1990, 2006) identifica al cuadro de dirección cubano con un reformador social, con sentido de la disciplina, el deber y entrega personal, ocupado por su superación técnica y política, portador de cualidades como el sacrificio, la austeridad, la probidad moral, el amor por lo que hace y la capacidad para no exigir a otros lo que no sea capaz de hacer él mismo.

En Cuba se exige la integración entre ética y política, unidad entre virtud pública y privada; por tanto, la formación debe lograr que los valores sean convicciones para orientar la conducta, proporcionar conocimientos profundos sobre el asunto que se dirige, habilidades de dirección y la tecnología de avanzada y preparación teórico-práctica.

La Contraloría General de la República en su Resolución 60, plantea: los directivos “… son aquellos encargados de elaborar, orientar, controlar, guiar y desplegar las políticas; por su alcance ocupan los cargos de dirección de nivel intermedio y su designación corresponde generalmente a la nomenclatura de los jefes de los órganos superiores y demás órganos estatales, organismos de la administración central del estado, entidades[2] nacionales, consejos de la administración de los órganos locales del poder popular y el sistema empresarial, por excepción algunos cargos pertenecen a la nomenclatura superior”. Gaceta Oficial Extraordinaria, (1/3/2011: p.13). Esta definición, proporciona elementos esenciales que demuestran la necesaria integralidad del directivo en su formación y en su cultura.

El directivo del turismo reúne estas cualidades, pero por las características de la actividad que dirige debe poseer además conocimientos de amplio espectro, entre los que se destacan idiomáticos, culturales, legales y jurídicos, de alimentos, bebidas y licores, de recepción y regiduría, de transporte, de gestión medio ambiental, de gestión de la calidad, de relaciones internacionales, de productos turísticos y estar actualizado sobre las cadenas turísticas que actúan en su región y la suya propia, elementos que se manifiestan en las habilidades y las competencias directivas.

Alberteris (2013) asume tres grupos de habilidades para el directivo del turismo: habilidades técnicas, habilidades humanas y habilidades de conceptualización.

Pelegrin, (2006) conceptualiza competencia directiva como un sistema de capacidades, conocimientos, habilidades, valores y actitudes que se manifiesta en formas de actuación en función de los objetivos de la sociedad y de su organización y que posibilita el éxito de una persona en su actividad o función directiva en correspondencia con las cambiantes exigencias sociales.

Las investigaciones realizadas por el Dr. C. Ricardo Machado y colaboradores  proporcionaron al MINTUR ocho competencias directivas, identificadas como: desarrollo personal, liderazgo, toma de decisiones, orientación a resultados, gestión estratégica, visión de negocios, manejo del cambio y orientación al cliente, argumentando cada una de ellas.

La competencia desarrollo personal se compone por autorregulación, autoconocimiento, motivación, ética y disciplina y autodesarrollo. El desarrollo personal del directivo se forma mediante la búsqueda de crecimiento personal y fortalecimiento de sus capacidades, aprende de su propia experiencia. Genera sus propias metas de desarrollo, mostrándose entusiasta y perseverante. Controla las emociones creando sentimientos positivos, evitando reacciones negativas ante provocaciones y cuando trabaja en circunstancias de estrés. Mantiene y forma valores que permite una vida personal y laboral  favorable.

El liderazgo se identifica con la dirección y desarrollo de colaboradores, red de relaciones, trabajo en equipo, creatividad, negociación, comunicación y delegación.

Además se relaciona con la capacidad de influencia en los demás y guía hacia la consecución de visión común y compartida. Buena escucha que permite analizar y conciliar puntos de vistas encontrados, obteniendo el apoyo y compromiso hacia las metas más significativas. Introduce nuevas ideas y soluciones innovadoras mediante el trabajo colectivo de dirección. Desarrollo de los colaboradores, mostrando una actitud de apoyo y cooperación, trasmite una impresión favorable.

La competencia toma de decisiones se manifiesta cuando el directivo utiliza la autonomía, la autoridad y solución de problemas, realizando su trabajo con autoconfianza, colegiando con los demás, teniendo en cuenta los problemas identificados y sus posibles alternativas de solución, demuestra  capacidad de autonomía sin necesidad de la supervisión de otros, asumiendo las responsabilidades derivadas de sus decisiones.

La orientación a resultados es asumir retos con eficiencia y eficacia, demostrando siempre disposición para alcanzar y superar los resultados previstos a corto, mediano y largo plazo, fijando metas ambiciosas. Asume compromisos y riesgos. Gestiona los recursos para optimizar calidad, productividad, los costos y utilidades. Administra los procedimientos establecidos para que no interfieran en el logro de los objetivos. 

La gestión estratégica es compromiso con la organización, la planificación, organización y control, visión de futuro, liderar, articular y coordinar todas las acciones de la organización con el fin de crear estrategias que permitan garantizar su futuro.

Visión de negocio se materializa a través del  conocimiento del negocio y la proactividad, que permite detectar y aprovechar oportunidades de negocios y reconocer las amenazas. Se anticipa a los acontecimientos y visualizar escenarios futuros.

El manejo del cambio exige flexibilidad para adecuarse a situaciones nuevas, reaccionando positivamente. Comprender la necesidad del cambio introduciendo nuevos puntos de vista cuando la situación lo precise. Planificar, organizar y controlar las acciones necesarias para gestionar el cambio.

Un directivo se orienta al cliente cuando conoce lo conoce y expresa disposición de servicio para satisfacer las necesidades y expectativas de los mismos, con calidad y oportunidad, prestando atención a los detalles.

Alberteris (2017), propone tres competencias emocionales para los directivos del turismo en Cuba, que se utilizan en el diseño de programas para la formación del directivo: Sensatez emocional, Disposición social emocional e Independencia emocional.

Sensatez emocional agrupa habilidades, conocimientos y valores para autogenerar emociones positivas, identificar y regular emociones propias y de los demás, gestionando expresiones emocionales ajustadas al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Disposición social emocional integra habilidades, conocimientos y valores para generar experiencias positivas en la vida personal, profesional y social, que se traducen en el respeto a los demás, practicar la comunicación receptiva y expresiva, compartir emociones, cooperación, prevención y solución de conflictos, fijar objetivos adaptativos, analizar críticamente las normas sociales, toma de decisiones, buscar ayuda y recursos siempre que el cumplimiento de los objetivos lo exijan.

Independencia emocional, incluye habilidades, conocimientos y valores que permitan alcanzar crecimiento personal, autogestión emocional, autoestima, responsabilidad, auto eficacia, auto motivación y autoevaluación.

Resultados prácticos

El centro de capacitación orienta las formas, vías y métodos más convenientes para satisfacer las necesidades de formación, capacitación y superación de los directivos, contribuyendo con las entidades a planificar, organizar y controlar tanto el proceso como su impacto.

En el trabajo con los directivos el centro de capacitación realiza investigaciones para determinar las necesidades de capacitación, siendo un ejemplo, el estudio del potencial directivo de directivos, reservas y trabajadores de nueva incorporación. Los resultados obtenidos, después de aplicados los instrumentos, se utilizan como punto de partida para diseñar cursos de formación, capacitación y superación. Un muestra es el Diplomado en competencias directivas, que prepara al directivo en las ocho competencias aprobadas para el MINTUR, tiene como característica la flexibilidad en la impartición, relacionado con la modalidad y cantidad de postgrados que se asumen por el directivo interesado.

El diplomado se compone de trece cursos de postgrados, cada uno dirigido a solucionar las insuficiencias identificadas en las competencias de los directivos que sirven de muestra a la investigación del potencial directivo del año 2014. Para la elaboración del programa se cumplen los siguientes pasos:

1.            - Diagnóstico.

2.            - Determinación de las fuentes de información.

3.            - Identificación de  la información que vamos a recolectar.

4.            -. Definición y desarrollo de  las técnicas de recolección

5.            -. Determinación de las necesidades u objetivos de la capacitación

6.          -Constatación de la realidad: Entrevistas, observaciones,encuestas.

7.            –Procesamiento de la información.

8.            - Estudio del perfil y diseño del programa.

El programa se imparte a dos grupos de directivos, en el año 2014, uno integrado por directivos de varias instituciones hoteleras, extra hoteleras y de apoyo, este grupo recibe la totalidad de los cursos que componen el diplomado, en la modalidad presencial. El grupo lo forman nueve directivos, con un promedio de 43 años de edad, siete mujeres y dos hombres. El curso tuvo una duración de trece meses, el trabajo final consistió en la propuesta de solución a un problema del área de actividad en la que laboran y se asegura, desde la identificación del problema, la aplicación de las acciones, propuestas, para su solución en la institución donde laboran. 

Pasados seis meses desde la conclusión del diplomado se procedió a la aplicación de instrumentos para medir el impacto de la capacitación impartida: encuesta, (anexo 1) observación de reuniones, (anexo2) y entrevistas a los colaboradores (anexo3) de cada uno de los egresados del diplomado. Se obtiene como resultado que siete de los nueve egresados mejoraron la actividad de dirección y desarrollaron habilidades, incorporaron conocimientos y asumieron comportamientos más éticos en el proceso de dirección que desarrollan. Dos de los egresados mantenían dificultades en las competencias: visión de negocios, manejo del cambio y orientación al cliente. A estos dos directivos se le sugiere tomar otros cursos de postgrado para solucionar las insuficiencias identificadas.

El otro grupo es un consejo de dirección de un Hotel, compuesto por 12 directivos, cinco mujeres que representa el 41.66% del total y siete hombres para un 60.4%, con un promedio de 42 años de edad. Este grupo recibe los cursos en su puesto de trabajo, se utilizan las reuniones planificadas para orientar el estudio individual y entregar los materiales didácticos preparados por los profesores en los cursos: Liderazgo, Toma de decisiones, Visión del negocio y Manejo del cambio. Se seleccionan estos cursos porque son los dirigidos a solucionar las insuficiencias identificadas en ellos, al aplicar los instrumentos de la investigación del potencial directivo. Los cursos se imparten utilizando la modalidad por encuentros, con una duración de ocho meses.

Transcurrido el tiempo acordado se aplicó la encuesta, diseñada para este grupo, a 11 de los 12 directivos de la entidad, lo que representa un 97,2 del total, instrumento que se anexa (anexo 4), el  resultado es el siguiente.

 Disminuye el comportamiento del nivel de quejas de los clientes en 1,5% con respecto al año anterior.

  Aumenta el índice de repitencia de los clientes.

 Disminuye el comportamiento del índice de reclamaciones en 1,3%, así como el de compensaciones en 1,5%.

 Disminuyen las medidas disciplinarias impuestas a los cuadros y las impuestas por ellos, aumenta la satisfacción de los clientes internos y externos.

  La eficiencia económica del hotel exhibe una recuperación, pues se eliminan las perdidas y se obtienen utilidades en el año 2014.

Otro de los cursos dirigidos a la preparación de directivos es el Diplomado en Administración de Empresas para Jóvenes. Este curso tiene una duración de diez meses, cuenta con doce cursos de postgrados. Se imparte utilizando la modalidad presencial, con tres meses de teoría y seis de practica, organizada en dos etapas a través de las cuales los alumnos rotan por todas las áreas de una instalación hotelera y una extra hotelera o de apoyo, según corresponda, se dedica un mes a la elaboración de la tesina.

El programa se oferta a los jóvenes menores de treinta cinco años de edad, con disposición y cualidades para asumir cargos de dirección, con dominio idiomático, capacidades para redactar informes y habilidades de comunicación.

El grupo inicialmente estuvo compuesto por doce alumnos, nueve mujeres para un 75 % y tres hombres para un 25%, con un promedio de 26 años de edad, de ellos se gradúan nueve. Para conocer el criterio de profesores y alumnos, sobre el programa se aplicó un sistema de instrumento y los once profesores encuestados proponen:

·  Mantener el programa sin modificaciones, en los cursos: Fundamentos   de Turismo y Mercados Emisores, Preparación Política Ideológica,     Gestión Integrada del Capital Humano

· Nueva versión del programa con modificaciones en Francés (se sugiere utilizar el programa empleado en los cursos de formación),  Comercialización, Gestión de la Organización de los Servicios Turísticos (Animación) y  Gestión Integrada de Calidad y Medio Ambiente,  Gestión Contable Financiera y Logística y mantenimiento en el sector turístico.

 

·  Nuevo programa en Gestión de Alimentos y Bebidas, Gestión de alojamiento

 

Los criterios sobre el programa analizado que justifican el resultado del dictamen propuesto, es el siguiente: (Grado de satisfacción: en una escala de 1 a 5, donde 5 es el mayor grado)

  

 

No.

Características

Grado de satisfacción

1

2

3

4

5

1.             

Área de influencia; (Nac.) (Reg.) o (local)

2

 

1

4

5

2.             

Pertinencia con los problemas reales de la empresa

2

 

1

3

6

3.             

Nivel de actualización de los contenidos de las disciplinas

2

1

1

4

6

4.             

Fundamentación teórica

2

 

1

4

5

5.             

Tradición de la institución  e interinstitucional

2

 

1

7

5

6.             

Modalidad

2

 

 

4

7

7.             

Duración

2

1

 

3

7

8.             

Perfil del egresado

2

 

2

1

5

9.             

Formulación de los objetivos generales

2

 

2

1

8

10.          

Coherencia entre objetivos generales y disciplinas

2

 

2

3

6

11.          

Formulación de los objetivos de las disciplinas

2

1

2

1

7

12.          

Nivel, composición y categoría del claustro

2

 

 

1

9

13.          

Bibliografía (actualidad y disponibilidad)

2

5

2

2

2

14.          

Respaldo material y administrativo del programa

2

 

4

7

 

15.          

Estudiantes, vías de ingreso, indicaciones sobre el egreso

2

1

 

1

6

16.          

Práctica Gerencial de Rotación

 

 

1

2

6

17.          

Práctica Gerencial de Sombra

 

 

1

1

6

18.          

Sistema evaluativo integrado

 

 

 

3

6

19.          

Otras (especificar)

 

 

 

 

 

 

Los aspectos que alcanzan mayor puntuación son: Nivel, composición y categoría del claustro y Respaldo material y administrativo del programa, reflejo de la preparación del personal docente que imparte el diplomado y del apoyo institucional que desde la dirección del centro y la delegación se le otorgó al programa y su materialización. También los docentes validan la formulación de los objetivos generales de positivos y acordes a las exigencias de la figura diplomados dentro del postgrado en Cuba.

Se observa que la Tradición de la institución e interinstitucional, Modalidad, Duración y Formulación de los objetivos de las disciplinas reciben seis votos de los profesores lo que demuestra un nivel aceptable para estos aspectos y que sugiere se deben mantener igual en la próxima edición del programa.

Es importante resaltar que los votos asignados en la categoría uno se reciben en las asignaturas de Gestión de alojamiento y Bebidas y licores, criterio que debe ser tenido en cuenta por la calidad y preparación de los especialistas que impartieron las asignaturas, además son los profesores que sugieren reelaborar el programa para futuras ediciones.

El criterio de los alumnos se recoge al aplicar el instrumento a ocho de los nueve alumnos que terminan el diplomado, la valoración realizada a los resultados permite plantear lo siguiente:

1.            Las opiniones de los alumnos se ubican entre muy bien y bien para los indicadores: organización de las actividades, calidad de las clases, preparación de los profesores, pertinencia de la acción recibida, nivel de actualización de los contenidos y bibliografía. Aspectos en los que coinciden con la valoración realizada por los profesores y reafirman la calidad de los docentes y del Proceso Pedagógico Profesional que en el centro se desarrolla.

2.            Los aspectos que reciben entre votos de regular son:

a)           Organización y desarrollo del programa, que contiene calidad de los medios de enseñanza y utilización de medios didácticos, calidad de la infraestructura para las clases y duración.

b)            Los contenidos y utilidad del programa contiene cuatro aspectos que son claridad y objetividad del programa, cumplimiento de los objetivos propuestos, calidad del plan de estudio y pertinencia con los problemas reales de la empresa. Aunque  los votos son pocos llaman la atención hacia elementos que pueden ser perfeccionados.

c)            La atención y el entorno logístico contiene cuatro votos en regular,   otorgados por el mismo alumno, en los aspectos atención a las diferencias individuales, atención por parte de los directivos y organizaciones, tramitación de quejas y sugerencias y calidad de la infraestructura  para la realización de las practicas. Es un elemento que se debe observar en la próxima edición del diplomado para lograr una mayor satisfacción de los alumnos en la totalidad de las aristas del diplomado.

El análisis realizado permite afirmar que el diplomado se desarrollo con calidad, aunque se pueden mejorar los medios de enseñanza y que será necesario atender cada opinión y criterio de los alumnos durante el proceso docente. El seguimiento dado a los alumnos del diplomado permite afirmar que todos están ocupando cargos de dirección después de concluido el diplomado, se desempeñan en actividades tales como director de hoteles, comercial de agencias de viajes, especialista de capital humano en una instalación hotelera, especialista comercial en actividad de apoyo y especialista comercial en la delegación territorial del MINTUR. Muestra que la formación de estos jóvenes ha tenido un impacto en el perfeccionamiento del proceso de dirección en el territorio. El seguimiento a esta acción de capacitación se hace antes, durante y después de concluido el proceso. 

Conclusiones

El Centro de Capacitación del Turismo en Santiago de Cuba, en los últimos tres años, ha formado, capacitado y perfeccionado  competencias de directivos para las diferentes actividades que integra el sector del turismo: hoteleros, extra hoteleros y de apoyo, aportando soluciones a las dificultades identificadas en la investigación para determinar el potencial directivo, con cursos flexibles e interesantes para alumnos y profesores. Se han producido cambios en la dirección de las instituciones en las que laboran los graduados.

 Bibliografía:

·         Alberteris, I.: Estrategia para la formación integral del directivo del turismo, Tesis en opción al grado científico de doctor en ciencias pedagógicas, Santiago de cuba, 2013.

·         Alberteris, I.: Habilidades directivas y competencias. II Congreso Internacional MARDELTUR, Pinar del Rio, 2017

·         Álvarez de Zayas, C.: La escuela en la vida, Editorial pueblo y Educación, La Habana, 1999.

·       Codina Jiménez, Alexis.: Inteligencia emocional y trabajo gerencial. Antecedentes y fuentes. Documento en                     soporte digital, 2008

·         La inteligencia emocional en la empresa, Javier Vergara Editor S.A., Buenos Aires, Argentina, 1era.Ed., 1999.

·         Guevara de la Serna, E. C.: Escritos y Discursos, Editorial de Ciencias Sociales, La Habana, 1977, Tomo IV.

·        Apuntes críticos a la Economía Política, Editorial de Ciencias Sociales, La Habana, 2006.

·      Mintzberg, H., Bruce Ahlstrand y Josef Lampe.: Safari a la estrategia. Una visita guiada por la jungla del                            management estratégico, Ediciones Balcón, La Habana, 2008.

·        Pelegrín Entenza, Norberto Metodología para la formación de competencias directivas en las Escuelas de                     Hotelería y Turismo. Tesis Doctoral .Instituto Superior Pedagógico Félix Varela Morales. Villa Clara. Santa Clara.             Cuba. 2006.

 Anexos

Anexo 1: Encuesta aplicada a los Directivos después de concluido el Diplomado.

Compañero (a), por medio de este instrumento, solicitamos de usted información necesaria para evaluar el impacto del diplomado, si ha provocado transformaciones en sus competencias y en qué medida ha transformado su cultura. Gracias por su colaboración, seriedad y veracidad en las respuestas.

1. Cargo que ocupa actualmente………………………………………

2. Graduado de…………………………………………Antigüedad en la                        dirección…………….

3 .La relación entre los temas incluidos en el curso y sus competencias      usted la evalúa de:

    Bien                            Regular                                 Mal

¿Por qué?...............................................................................................

4. ¿Qué competencia directiva perfeccionó durante y después del curso?

5. Se siente preparado para identificar problemas dentro y fuera de su instalación. Si……. No……

10. Puede aportar soluciones a problemas identificados, trabajar en equipos y crear grupos de trabajo

Si……. No………

Incrementó los conocimientos integrales… Si……. No………

Desarrolló nuevas habilidades directivas… Si……. No…………

Puede  evaluar  la  situación  económica  social  y  política  internacional  y  nacional conscientemente…… Si……. No…………….

Puede asumir decisiones riesgosas…… Si……. No…….

Anexo 2: Guía para la observación de actividades directivas realizadas después de concluido el Diplomado.

Objetivo: Comprobar la materialización de las transformaciones ocurridas en las competencias del directivo graduado del diplomado y su comportamiento en las reuniones de trabajo del Consejo de Dirección al que pertenece.

Indicadores utilizados:

 Nivel de preparación para enfrentar el proceso de dirección en cuanto a: uso de los conocimientos en la toma de decisiones y  desarrollo de habilidades directivas en el proceso que dirige. Transformaciones ocurridas.

 Nuevos conocimientos y habilidades directivas incorporadas a las discusiones, valoraciones y toma de decisiones. Comportamiento ético.

 Argumentos utilizados en la fundamentación de cada punto de vista ofrecido.

 Utilización de la información en la evaluación de la situación económica de la empresa y en la toma de decisiones.

 Relaciones con los integrantes del equipo de trabajo, disposición para escuchar.

 Utilización de los equipos de trabajo en la valoración de los problemas identificados

Anexo 3: Entrevista a los colaboradores del graduado del diplomado.

Guía de entrevista.

Objetivo: Obtener información que permita identificar las transformaciones ocurridas en las competencias directivas y la utilización de los conocimientos adquiridos por el graduado en la  dirección  compartida con sus colaboradores.

  Datos generales: formación anterior, especialidad, experiencia laboral y directiva.

 Tipos de cursos y modalidades preferidas por el colaborador para la capacitación.

 Posición del directivo con respecto a los colaboradores. Acciones realizadas.

1.         ¿Qué competencias transformó?

2.         ¿Cómo lo aplica en la dirección?

3.         ¿Qué habilidades directivas ha transformado después del curso?

4.         ¿Cómo las incorpora al proceso de dirección?

5.         ¿Qué actitudes ha perfeccionado?

6.         ¿Qué opinión puede darnos de la organización y desarrollo de la dirección?

7.         ¿Las actividades en las que ha participado le permiten afirmar que aplica lo nuevo aprendido a las funciones correspondientes a su puesto de trabajo?

8.         ¿Identifica con facilidad las necesidades de superación propias y las de sus colaboradores?

9.         ¿Que sugerencias puede hacer para perfeccionar el sistema de dirección en su instalación?

Anexo 4:  Guía para la observación de actividades directivas realizadas después de concluido el proceso de formación.

Objetivo: Comprobar la materialización de las transformaciones ocurridas en las competencias de cada uno de los integrantes, del consejo de dirección después de concluido el proceso de capacitación.

Indicadores utilizados:

 Nivel de preparación para enfrentar el proceso de dirección en cuanto a: uso de los conocimientos en la toma de decisiones y  desarrollo de habilidades directivas en el proceso que dirige. Transformaciones ocurridas.

 Nuevos conocimientos y habilidades directivas incorporadas a las discusiones, valoraciones y toma de decisiones. Comportamiento ético.

 Argumentos utilizados en la fundamentación de cada punto de vista ofrecido.

 Utilización de la información en la evaluación de la situación económica de la empresa y en la toma de decisiones.

 Relaciones con los integrantes del equipo de trabajo, disposición para escuchar.

 Utilización de los equipos de trabajo en la valoración de los problemas identificados.



[1]  Los Decretos Ley 196/1999, 197/1999, definen en Cuba al cuadro y al dirigente, que se actualizan posteriormente con el acuerdo del 22 de julio de 2010 del Consejo de Estado, demostrando el movimiento de pensamiento y la atención que el Consejo de Estado y los Ministerios prestan a la necesaria concreción de la definición de cuadro que es la más general, pues incluye a todos los ocupantes de algún puesto de dirección en cualquiera de las esferas y niveles de la vida económica, social, cultural, militar, etc.

Herbert y Jung plantean que “cuadros son, un grupo de hombres que sobre la base de sus conocimientos políticos y especializado, y sus actitudes adecuadas, reciben la misión de dirigir a otros hombres en la realización de las tareas situadas, actuando, a su vez, en la dirección de un colectivo.”  El trabajo del cuadro en la dirección socialista. Berlín, 1968, pág.10. Tomado de la tesis doctoral. Propuesta Teórico Metodológica para la capacitación de los cuadros y sus reservas en el componente Dirección. Camagüey, 2003 de, Fernando J. García Colina.Pág.11.

 

[2] Entidad. (Del lat. mediev. entĭtas, -tātis). Colectividad considerada como unidad. Especialmente, cualquier corporación, compañía, institución, etc., tomada como persona jurídica. Microsoft® Encarta® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation.

 


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